確定給付企業年金（DB）と確定拠出年金（DC）の違い｜昔の企業年金はなぜ壊れたのか

社員から「うちに退職金はあるんですか」と聞かれた。あるいは、取引先の金融機関から企業年金の案内を受けた。そのあたりでDBとかDCという言葉が出てきて、調べ始めたところだと思います。

違い自体は、1行で終わります。問題はその先です。

この2つは、昔あった企業年金が一度壊れたあとに作られた制度です。そこを知らないまま比較表だけ見ても、どちらを選ぶかは決まりません。長くなりますが、歴史のところまで書きます。

私は税理士として顧問先の退職金制度の相談を受けると同時に、監査役・監事として、こうした制度が議題に上がる取締役会や理事会にも出ています。制度を売る立場ではないので、勧めないほうがいい場合はそう書きます。

違いは1つだけです

何が決まっていて、何が決まっていないか。それだけです。

	確定給付企業年金（DB）	企業型確定拠出年金（DC）
決まっているもの	将来受け取る金額	毎月積み立てる金額
決まっていないもの	毎月いくら積み立てることになるか	将来いくら受け取れるか
運用リスクを負うのは	会社	従業員

DBは「退職時に〇〇円を払います」と先に約束します。約束した金額に足りなくなったら、会社が足します。

DCは「毎月〇〇円を積み立てます」と先に決めます。そのお金をどう運用するかは従業員が選び、結果として受け取る額が変わります。会社が後から足すことはありません。

その1つの違いが、会社の何を変えるか

比較表を眺めるより、ここを先に押さえたほうが早いです。

積立が足りなくなったとき、誰が払うか

DBは会社です。運用がうまくいかなければ、掛金を引き上げるか、不足分を追加で拠出します。その金額は、事前には分かりません。

DCは誰も払いません。従業員の受取額が減るだけです。冷たい言い方に聞こえますが、裏を返せば会社に予定外の支出が出ないということでもあります。

毎年の掛金が読めるか

DCは読めます。決めた額がそのまま出ていくので、固定費として計画に乗せられます。

DBは読みにくい。少なくとも5年ごとに掛金を再計算することになっていて、そこで上がることがあります。

決算と資金繰りへの影響

どちらも掛金は会社が払うので、固定費が増えます。損益分岐点が上がる、という話です。

違うのは、DBには「ある年に突然、追加拠出が必要になる」可能性がある点です。資金繰り表に載せておけない支出が存在する、ということになります。

並べて比べる

項目	DB（確定給付企業年金）	DC（企業型確定拠出年金）
掛金を払う人	原則、会社	原則、会社（選択制で従業員の給与から振り替える形もあり）
運用を決める人	会社・基金	従業員本人
受取額	先に決まっている	運用結果で変わる
積立不足	会社が追加拠出	発生しない
受け取れる時期	規約による。退職時に一時金で受け取れる設計が多い	原則60歳から
転職したとき	脱退一時金、または移換	資産を持ち運べる
導入の手間	大きい（制度設計・数理計算・承認）	中くらい
従業員への説明	比較的少ない	運用商品の説明が継続して必要

それぞれの、いいところと困るところ

DBのいいところ

• 従業員にとって分かりやすい。いくらもらえるかが先に決まっている
• 運用の知識がなくても従業員が困らない
• 掛金は会社の損金になる

DBの困るところ

• 積立不足が出たら会社が払う。金額も時期も読めない
• 制度設計に専門家が要る。数理計算が必要
• 規約の変更に手続きがかかる。給付水準を下げるのは簡単ではない
• 一度約束したものを後から減らすのが難しい

DCのいいところ

• 会社の負担が読める。追加拠出がない
• 掛金は会社の損金になる
• 転職しても従業員が資産を持ち運べる
• 運用がうまくいけば、従業員の受取額は増える

DCの困るところ

• 原則60歳まで引き出せない。退職金のつもりで入れたのに、辞めたときに受け取れない
• 運用の結果が悪ければ、従業員の受取額は減る
• 運用商品の説明を、継続してやる必要がある
• 「会社が用意した制度で損をした」と受け取られる余地がある

受け取り方の違いが、実務では一番効きます

比較表で一番見落とされるのがここです。

DCは、原則60歳から

しかも、60歳になれば必ず受け取れるわけではありません。通算加入者等期間が10年に満たないと、受給開始が先に延びます。

60歳時点の通算加入者等期間	受給開始年齢
10年以上	60歳
8年以上10年未満	61歳
6年以上8年未満	62歳
4年以上6年未満	63歳
2年以上4年未満	64歳
1月以上2年未満	65歳

60歳を過ぎてから初めて加入した場合は、加入日から5年経った日以降になります。

55歳の社員のために導入しても、その人が受け取れるのは65歳です。そういうことが起きます。

途中で引き出せる場合は、かなり限られます

脱退一時金という仕組みはありますが、要件はかなり絞られています。個人別管理資産額が15,000円以下であること、あるいは60歳未満で資格喪失から6か月を経過していないうえに掛金拠出期間が5年以下または資産が25万円以下であること、といった条件が付きます。

要するに、まとまった金額が貯まっている人ほど、途中では引き出せません。

DBは、退職時に受け取れる設計にできます

DBは規約で決めます。退職時に脱退一時金として払う設計が一般的です。従業員から見れば「辞めるときにもらえる」ので、退職金としての感覚に近くなります。

このあたりが、「従業員にとって分かりやすいのはDB」と言われる理由です。

ここからは歴史の話です。企業年金は、一度壊れました

いまDBとDCの2つしかないのには理由があります。昔あった制度が、実際に立ち行かなくなったからです。

この話は、制度を売る側からはあまり出てきません。ただ、いまの制度がなぜこういう形になっているかは、ここを通らないと分かりません。

適格退職年金には、積立義務がありませんでした

かつて中小企業で広く使われていたのが、適格退職年金という制度です。

この制度には積立義務も積立基準もありませんでした。約束だけして、実際には積み立てが足りていない。そういう状態が許されてしまう仕組みだったということです。

受給権を守る措置が不十分だという理由で、確定給付企業年金の創設にあわせて廃止が決まり、2012年3月31日をもって廃止されました。

厚生年金基金は、国の年金を預かって運用していました

もうひとつが厚生年金基金です。これは少し複雑で、公的年金（厚生年金）の一部を国に代わって運用するという仕組みを持っていました。代行部分と呼ばれます。

運用がうまくいっている間は、これで回っていました。問題は、運用環境が悪化してからです。国に返すべき金額を下回る、いわゆる代行割れが起きました。

自分の会社の退職金が足りないという話ではありません。国から預かった公的年金の部分が足りないという話です。規模が違います。

2012年、AIJ投資顧問の事件

そこに重なったのが、2012年2月に発覚したAIJ投資顧問の事件です。虚偽の運用報告と勧誘によって、多数の厚生年金基金などから委託された多額の年金資金が消失していました。

この事件をきっかけに、厚生労働省の有識者会議で制度のあり方が議論されます。

2013年の法改正で、新設が禁止されました

「公的年金制度の健全性及び信頼性の確保のための厚生年金保険法等の一部を改正する法律」（平成25年法律第63号）が2013年6月26日に成立し、2014年4月1日に施行されました。健全化法と呼ばれます。

内容はこうです。

• 厚生年金基金の新設を認めない
• 5年間の時限措置として特例解散制度を見直す。解散時の最低責任準備金の納付に特例を設ける
• 分割納付の最長期間を15年から30年に延長する
• 施行から5年後以降、基準を満たさない基金には厚生労働大臣が解散命令を出せる

事実上の幕引きです。多くの基金が代行返上または解散に進みました。

では、いまのDBは何が違うのか

「昔壊れたのなら、いまのDBも危ないのでは」と思われるかもしれません。ただ、ここは分けて考える必要があります。壊れた制度と、いまのDBは、作りがかなり違います。

①　代行部分がありません

いまのDBは、国の年金を預かっていません。自社の約束は自社の範囲で完結します。代行割れという概念が、そもそも存在しません。

②　積立義務と積立基準があります

適格退職年金に無かったものが、確定給付企業年金法（平成13年法律第50号）で課されました。ここが決定的な差です。

毎事業年度末に、積立金が足りているかを責任準備金と最低積立基準額の両方と照らして確認します。見るのは一度ではなく、毎年です。

③　掛金を定期的に計算し直します

掛金は、少なくとも5年ごとに再計算することになっています。放っておいて不足が膨らんでいく、という形になりにくい仕組みです。

④　足りなければ、回復計画を出します

基準に抵触した場合は、積立不足を7年以内に解消する計画を立てて、特例掛金を拠出する方法があります。不足を抱えたまま進むことができません。

⑤　受託者責任があります

制度の運営や資産運用に関わる者には、受託者責任が課されています。AIJの事件のあと、ここが強く意識されるようになりました。

厚生労働省は、代行割れの問題について、特例解散制度などによって自主解散や他制度への移行が進み、健全化法の施行後5年を経過した時点で解消に至ったと整理しています。

——と、ここまで書いておいて何ですが、「制度として壊れにくくなったこと」と「中小企業に向いていること」は別の話です。次がその話になります。

それでも、中小企業にDBを勧めないことが多い理由

正直に書きます。私は中小企業のご相談で、DBを第一候補に挙げることはあまりありません。制度が危ないからではありません。むしろ、いまのDBは昔より格段に固く作られています。それでも勧めにくい理由は別にあります。

理由は3つです。

ひとつ目。積立不足が出たときに追加拠出するのは、会社です。いまは不足を放置できない仕組みになっているので、裏返せば、不足が出たら必ず払うことになります。その金額が読めない支出として存在し続けます。従業員が数十名の会社にとって、これは重い。

ふたつ目。制度設計と数理計算に専門家が要ります。導入時だけでなく、その後もずっとです。

みっつ目。一度約束した給付水準は、後から下げるのが簡単ではありません。業績が落ちた年にも、固定費として残ります。

規模のある会社で、長く勤めてもらう前提の設計なら、DBは良い制度だと思います。ただ、それと中小企業の実情は別です。私が見ているのは後者のほうなので、こういう書き方になります。

DCを入れるなら、先に決めること

拠出できる金額の上限

2024年12月1日から計算方法が変わりました。

企業型DCの拠出限度額 ＝ 月額5.5万円 − DB等の他制度掛金相当額

以前はDB併用者の上限を一律に月額2.75万円として評価していましたが、いまはDBごとの掛金相当額が反映されます。

経過措置もあります。従前の拠出額について、5.5万円から他制度掛金相当額を引いた額が2.75万円を下回る場合は、企業型DCの限度額を2.75万円とすることが認められています。ただし新たに企業型DCを実施した場合や、DBの給付設計を変えるなどの規約変更をした場合は、この経過措置は終わります。

iDeCoを併用する場合は、月額5.5万円から企業型DCの事業主掛金額とDB等の他制度掛金相当額を引いた額で、上限は2万円です。

なお、企業型DCの限度額を月額6.2万円に引き上げる案が出ていますが、これは未施行です。適用時期も決まっていません。導入の検討にあたっては、現行の5.5万円で計算してください。

選択制にするかどうか

給与の一部を掛金に振り替える、選択制という形があります。所得税・住民税が軽くなり、社会保険料も軽くなります。

ただし、社会保険料が下がるということは、標準報酬が下がるということでもあります。将来受け取る厚生年金や、傷病手当金・出産手当金にも影響します。

得になる人と、そうでない人がいます。年齢と残りの勤続年数で変わるので、導入するなら従業員への説明をどこまでやるかを先に決めてください。あとから「聞いていない」という話になるのが、いちばんまずいパターンです。

運用商品の説明を、誰が続けるか

導入して終わりではありません。従業員が運用を選ぶ制度なので、説明の機会を継続して設ける必要があります。総務のどなたが担当するのか、外部に任せるのか。ここを決めずに始めると止まります。

どちらでもない選択肢があります

ここまでDBとDCの話をしてきましたが、中小企業の実務では、そもそもこの2つの手前に選択肢があります。

• 中小企業退職金共済（中退共）……外部積立で、会社が運用リスクを負わない。手続きが比較的簡単
• 保険を使う方法……養老保険など
• 自社で積み立てる……ただし、これは税務上の扱いが他と大きく違います

最後のものだけ、先に申し上げておきます。社内に積立金を置いているだけでは、損金になりません。外部に拠出する制度（中退共・DC・DB）は掛金が損金になるので、ここが決定的な差になります。

役員については、また別の話になります。制度によって役員の扱いが違うので、社長ご自身の退職金を考えているなら、従業員の制度とは分けて検討してください。

決める順番

最後に、相談を受けたときにお伝えしている順番を書いておきます。

1. 誰に出すか……全従業員か、一定の勤続年数以上か
2. いくら出すか……勤続20年でいくら、という水準
3. いつ渡すか……退職時か、60歳以降か。ここでDCかどうかが決まります
4. その金額を毎月出せるか……固定費に乗せて、損益分岐点がどう動くか

④から逆算していない制度は、続きません。業績が落ちた年に止めることになり、止めると従業員の信頼を失います。始める前に、売上が2割落ちても払い続けられる金額かどうかを確認してください。

自社の固定費と損益分岐点を整理したい場合は、こちらに書き込み式の資料を置いています。

→ 中小企業の財務が詰まる20の場所｜社外CFOが見ている順番

よくある質問

確定給付企業年金と確定拠出年金の違いを一言でいうと何ですか

将来受け取る金額が決まっているのが確定給付企業年金（DB）、毎月積み立てる金額が決まっているのが企業型確定拠出年金（DC）です。運用がうまくいかなかったときに不足分を払うのは、DBでは会社、DCでは誰も払わず従業員の受取額が減ります。

確定拠出年金は退職したときに受け取れますか

原則として60歳からです。退職したからといって受け取れるわけではありません。さらに60歳時点の通算加入者等期間が10年に満たない場合は受給開始が繰り下がり、1月以上2年未満であれば65歳からとなります。途中で引き出せる脱退一時金の制度はありますが、個人別管理資産額が15,000円以下である場合など要件が限られます。

昔の企業年金はなぜ問題になったのですか

理由は2つあります。適格退職年金には積立義務も積立基準もなく、受給権を守る措置が不十分だったため2012年3月31日に廃止されました。厚生年金基金は公的年金の一部を国に代わって運用する代行部分を持っており、運用環境の悪化で国に返すべき額を下回る代行割れが生じました。2012年2月に発覚したAIJ投資顧問による年金資産消失の問題も重なり、2013年6月に成立した健全化法（2014年4月1日施行）で新設が禁止されました。

いまの確定給付企業年金は大丈夫なのですか

仕組みは大きく変わっています。国の年金を預かる代行部分がなく、確定給付企業法により積立義務と積立基準が課されています。毎事業年度末に責任準備金と最低積立基準額の両方で積立状況を確認し、掛金は少なくとも5年ごとに再計算します。基準に抵触した場合は7年以内に不足を解消する回復計画を立てて特例掛金を拠出します。運営に関わる者には受託者責任も課されています。厚生労働省は、代行割れの問題は健全化法の施行後5年を経過した時点で解消に至ったと整理しています。

企業型確定拠出年金はいくらまで拠出できますか

2024年12月1日以降は、月額5.5万円からDB等の他制度掛金相当額を差し引いた額が上限です。経過措置として、差し引いた額が2.75万円を下回る場合に2.75万円とすることが認められていますが、新たに企業型DCを実施した場合や規約変更を行った場合は終了します。月額6.2万円への引上げ案がありますが、現時点では未施行で適用時期も決まっていません。

中小企業にはどちらが向いていますか

会社の規模と、毎月出せる金額によります。確定給付企業年金は積立不足が出たときに会社が追加拠出することになり、その金額も時期も読めないため、従業員数十名規模の会社には重くなりがちです。制度設計に専門家が継続して必要になる点も負担になります。中小企業退職金共済や企業型確定拠出年金を含めて、外部に拠出する制度のなかから選ぶことが多くなります。

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出典：厚生労働省「確定拠出年金制度の概要」（リンク）／「確定拠出年金の拠出限度額の見直しに伴うDBの対応（令和6年12月1日施行）」（リンク）／「適格退職年金の廃止について」（リンク）／「公的年金制度の健全性及び信頼性の確保のための厚生年金保険法等の一部を改正する法律について」（PDF）／「確定給付企業年金Q&A」／確定給付企業年金法（平成13年法律第50号）。2026年10月時点の内容です。制度と税制は改正されることがあるため、実際の導入判断にあたっては最新の公表資料をご確認ください。